Country not specified
Unknown website Share

Apps4all

Страна: -
Город: -
Был онлайн: -
О себе:
 
08-07-2016, 11:02
Apps4all

Даниил Пилипенко (SymbioWay): «Из 20-ти человек, называющих себя программистами, только один действительно им является»

​Неудивительно, что перед таким быстро растущим рынком информационных технологий все чаще остро встает проблема выбора качественных кадров. Подбор персонала постепенно перерос из разряда тривиальных задач в категорию крайне сложных и долгих процессов, в которых компетенции обычного отдела кадров не хватает. Речь идет о таких специалистах, среди которых программисты, разработчики, проектировщики, архитекторы информационных систем и многие другие.

Каким образом правильно оценить специалистов в этой области, рассказывает редакции Apps4All Даниил Пилипенко, Генеральный директор и основатель ​Центра сертификации, аттестации и профориентации SymbioWay, разработавший собственную уникальную методику.

Даниил, расскажите о своем проекте: какие услуги и для кого предоставляете; схема и порядок работы, стоимость услуг?

Основное направление нашей деятельности – это подбор IT-профессионалов и, в первую очередь, программистов, самых разных направлений. Наша команда, большей частью, сама состоит из программистов достаточно высокого уровня, и мы знаем, как их подбирать. Мы работаем совсем не так, как это делают кадровые агентства. Во-первых, мы за деньги привлекаем самых профессиональных специалистов отрасли, которые работают в крупнейших IT-компаниях, – тимлидов и ведущих разработчиков. Они активно участвуют в составлении методик подбора. Во-вторых, мы используем специально разработанный нами инструмент - систему SymbioMark. С помощью этого инструмента мы оцениваем как профессиональные, так и психологические особенности кандидатов.

Схема и порядок работы следующие. Вы заказываете у нас подбор специалиста, мы уточняем детали вакансии. Это важный этап, поскольку опыт показывает, что более 80% вакансий составлены неправильно. Но это отдельная тема. Мы составляем собственное описание для каждой вакансии и предлагаем его как потенциально подходящим кандидатам из нашей собственной базы, так и кандидатам, разместившим резюме на общедоступных ресурсах – Brainstorage, HeadHunter и других. Тем, кто заинтересовался, мы предлагаем пройти наше собеседование в SymbioMark. После SymbioMark часть кандидатов проходит очное или Skype-собеседование и, как правило, один-два направляются к заказчику. Как правило, в 80% случаев, заказчик принимает на работу первого же предложенного нами кандидата.

Стоимость подбора одного кандидата – два его месячных оклада, что несколько дешевле, чем у большинства кадровых агентств.

Что представляет собой инновационная система SymbioMark? 

Система представляет собой онлайн-сервис, который предлагает кандидату ответить на ряд вопросов. По каждой вакансии вопросы подбираются или даже составляются индивидуально. И кандидаты отвечают на эти вопросы в свободной форме. Это существенное отличие от большинства подобных систем, которые предлагают выбирать варианты ответов. У нас кандидат имеет возможность показать себя. За его ответами видно личность, психологию, профессиональные привычки и предрасположенности к тем или иным задачам. Система SymbioMarkдетально отслеживает поведение кандидатов, которые отвечают на вопросы, и эта информация используется при оценке.

Сколько в среднем длится онлайн-собеседование? Как определяется уровень профессиональной подготовки?

В среднем, собеседование рассчитано на один-два часа. Профессионализм определяется по целому ряду критериев. Во-первых, все кандидаты автоматически сортируются по тому, как они себя вели. Поведение профессионала всегда разительно отличается от поведения любителя. Профессионал, как правило, ведёт себя очень уверенно, отвечает быстро, эмоционально нейтрален к большинству вопросов и испытывает интерес к сложным вопросам. Любитель же, наоборот, на сложных вопросах испытывает гнев, начинает неосознанно «долбить» по клавиатуре и изрядно нервничает. Это первая часть предварительного отбора. Вторая часть заключается в оценке того, как кандидат ответил на вопросы. Составление вопросов – это тоже очень важная часть нашей работы, без которой ничего бы не получилось. Абсолютное большинство проверок профессионализма в нашем мире основано на проверке знаний, а ведь проверять нужно навыки и умения и, прежде всего, умение думать. Ещё Эйнштейн сказал: «Никогда не запоминайте то, что вы можете найти в книге». Так вот наши вопросы направлены именно на проверку умения думать. Именно поэтому мы запрещаем при прохождении собеседования пользоваться сторонними источниками. Мы даём не просто вопросы, а именно задачи, на работу с программным кодом: на его написание, чтение и рефакторинг.

55096c95a1ec09.11417704.jpg

Приведите примеры заданий на написание кода, чтение и на рефакторинг.

Задачи на чтение обычно сводятся к поиску ошибок в коде, которые кандидат видит. Как правило, в таких примерах мы делаем несколько ошибок разного уровня. Какие-то видны сразу, с первого взгляда, и их видит каждый, кто хотя бы месяц программировал на этом языке, а какие-то видят только профессионалы высокого уровня.

Есть ещё задачи на написание программного кода с элементами проектирования. Они, как правило, большие, минут на 20-30. И их в собеседовании всего одна-две. По таким ответам много всего видно: и то, как человек может формализовать задачу, и то, как он проектирует структуру программы, и то, как он именует классы, методы и переменные. Это всё важно для оценки профессионализма.

Но самые интересные и показательные задачи – задачи на рефакторинг. Я приведу пример одной такой задачи. Опыт показывает, что, если программист, к примеру, научился программировать недавно, прочитав книгу, он не может грамотно провести рефакторинг кода. Для рефакторинга программисты должен «думать программным кодом». Вот простая задача по библиотеке jQuery:

550969bb777f50.84656721.jpg

Задача в том, чтобы кандидат понял, есть ли в этом коде какие-то проблемы, и, если они есть, переписал код. Вопрос взят с ресурса www.govnokod.ru, где часто размещаются подобные примеры. Вы будете удивлены, но из 200 программистов только 10 правильно и достаточно быстро ответили на этот вопрос. Возможно, они есть среди Ваших читателей, им большой привет, они – молодцы!

Что именно отслеживается в поведении кандидата в процессе собеседования?

Отслеживаются все действия кандидата на веб-странице сервиса. Данные, которые мы собираем, позволяют понять не только такие простые вещи, как длительность ответа и то, пользовался ли кандидат посторонними источниками или нет. Система также позволяет понять, был ли уверен кандидат в ответе или он сомневался, испытывал ли он интерес при решении поставленной ему задачи или был ею недоволен. Кроме того, мы отслеживаем эмоциональное состояние кандидатов в процессе собеседования.

Эти данные представляются сейчас проверяющим в двух видах. Во-первых, каждый ответ снабжается графиком динамики ввода текста в поле ответа. Вот для сравнения три типа поведения кандидата при ответе на один и тот же вопрос:

550969cf9ad2e5.58604575.png

Именно такие графики сейчас формируются у нас в системе. Поскольку система пока не является коммерческим продуктом и используется для наших внутренних задач, никакого особого дизайна в ней нет.

На графиках по оси абсцисс – длительность ответа в секундах, по оси ординат – количество символом введённого текста. Под графиком две шкалы. Словом «blur» обозначена шкала «списывания», показывающая красным цветом периоды, в которые кандидат отсутствовал в окне SymbioMark и, вероятно, пользовался сторонними материалами. Словом «mouse» отмечена шкала активности движений мышью. Пока графики довольно сыро выглядят, но по итогам собеседований уже более, чем 2 500 человек мы научились по ним с одного взгляда понимать, что за человек перед нами.

Но это ещё не всё. На основании множества параметров кандидаты автоматически сортируются системой таким образом, чтобы проверяющий сначала обрабатывал самых лучших кандидатов. Используются алгоритмы машинного обучения. Это ключевая «фишка» системы.

550969f871a129.13187133.jpg

Синей чертой отделяются «лучшие» от «средних». Красной отделяются те, кого проверять даже не нужно. Но эта опция пока ещё экспериментальная, поэтому мы стараемся проверять ответы всех кандидатов.

«Интерес+опыт+эмоциональный интеллект» - расскажите подробнее об этой формуле, как оцениваются составляющие?

Про опыт я уже рассказал достаточно подробно в части оценки ответов на конкретные задачи.

Про эмоциональный интеллект тоже есть много различной литературы. По сути, эмоциональный интеллект – это комплексное понятие. Кто-то связывает его с развитостью у человека правого полушария мозга – образного мышления, способности воспринимать картину в целом, творческой составляющей. Также говорят, что это способность к коммуникациям с другими людьми, способность чувствовать их эмоции, а также понимать свои эмоции. Мы оцениваем ряд этих параметров по поведению в SymbioMark и подтверждаем их на коротком очном или Skype-собеседовании. Нам, кстати, удалось достичь достаточно высокой корреляции.

Но самый важный параметр, без которого кандидат абсолютно точно не является профессионалом, это – активный интерес. Настоящему профессионалу всегда очень интересно то, что он делает. Если даже человек только начал заниматься какой-то деятельностью, например, программировать, то истинный и глубокий интерес быстро приведёт его к весомым и прочным результатам.

55096ce2d54b10.11202514.jpg

У нас не так давно, полгода назад, был очень показательный случай. Одна компания попросила найти им профессионального разработчика в очень специфической области на зарплату 150 000 рублей в месяц. Мы нашли человека, у которого в этой области опыта почти не было, но зато у него был достаточно большой опыт программирования на других языках. И, что самое главное, у него был огромный интерес к этой новой сфере! Он прошёл наш предварительный отбор и на Skype-собеседовании заявил, что готов работать за 30 000 р. в месяц, лишь бы ему дали те задачи, которые он хотел решать. Я отправил его к работодателю, настоятельно попросив забыть про цифру «30 000». Сейчас он является одним из ведущих сотрудников компании и получает уже больше 200 000 р. в месяц! Человек действительно очень быстро вырос до того уровня, который требовался, и продолжает успешно работать. Прибыль компании, кстати, после его прихода возросла чуть ли не вдвое. Вот к чему приводит истинный интерес.

Вы упомянули, что применяете знания в области психоанализа - расскажите об этом подробнее.

Да, применяем. Один из аспектов – исследование бессознательной эмоциональной реакции кандидата на те или иные вопросы в SymbioMark. Это такие признаки, которые намеренно не скроешь. Второй аспект – это исследование интереса у кандидата. Это очень тонкая вещь, и часто даже сам человек не может понять, интересно ли ему заниматься тем, чем он занимается, или это простое любопытство, которое долго не сохранится. В частности, опять же касаясь интереса, есть несколько моментов, которые отличают глубинный интерес от поверхностного любопытства. Эти признаки уже из психоанализа и даже частично из парапсихологии:

Дело, которое человеку по-настоящему интересно, его «заряжает». Взять, к примеру, какого-нибудь профессионального всемирно известного музыканта. Он испытывает огромное удовольствие от того, что он делает. У него надолго поднимается настроение, и даже часто проходят болезни.

Дело, которое интересно, человек готов делать бесконечно. Это так называемый нелимитированный ресурс человека. Мы все знаем, что профессиональные программисты программируют всегда – и днём, и ночью, и в выходные. И они не устают от этого так, как они могли бы уставать, если бы не любили это делать.

Наконец, если человек не занимается тем, что ему интересно, ему становится плохо, он не реализует себя. Это одна из самых частых причин психосоматических заболеваний. Вы ведь знаете, что 90% болезней – «от нервов». Это как раз те самые болезни от недостаточной самореализации. Вы замечали когда-нибудь, что настоящие профессионалы практически вообще не болеют простудными заболеваниями?

Есть ещё и другие аспекты, которые нужно анализировать с помощью психоаналитических методов. К примеру, сценарная теория Эрика Берна может сильно помочь понять, какой сотрудник нужен работодателю – ищет ли работодатель жертву, на которую можно будет свалить кучу работы, а потом уволить за невыполнение, или он ищет профессионала, который его чему-то научит и приведёт компанию к успеху. Это ведь очень глубокие вещи. Работодатель ведь никогда не скажет ни Вам, ни даже самому себе, что ему нужен «козёл отпущения». А мы должны это понять. И такие случаи бывают, и подход к ним должен быть определённый.

Отмечу важную вещь: многие кадровые агентства тоже используют знания в области психологии и психоанализа, но пользуются плохими инструментами в виде психологических тестов. Хороших психологических тестов ведь очень мало. К тому же, они обычно очень объёмные, и их прохождение занимает иногда до нескольких часов. Например, известный тест MMPI состоит почти из 400 вопросов. Кроме того, в тестах ответы кандидат может давать ложные. Если он достаточно умён или сам себя обманывает, он может имитировать любой психологический тип. А вот имитировать бессознательные реакции в процессе ответов на вопросы в SymbioMark практически невозможно.

Сколько времени уходит на анализ ответов? На какие показатели обращается внимание в первую очередь?

На анализ ответов одного кандидата уходит разное время, в зависимости от того, насколько кандидат по первичным признакам похож на профессионала. Если кандидат предварительно, по оценке системы, кажется профессиональным, его ответы проверяются тщательно и очень внимательно. Проверка может занять до 15 минут. Если же кандидат «отсеян» системой, то мы лишь убеждаемся, что система права, быстро просмотрев его ответы и характеристики поведения. На это обычно уходит не более минуты.

Основные показатели таковы: время ответа на вопрос по сравнению с другими ответами на тот же вопрос (с учётом оценок, поставленных ранее), паузы в процессе ответа, факты использования сторонних источников при ответе, показатель уверенности в ответе, тип эмоциональной реакции, и, собственно, правильность самого ответа. Есть ещё множество дополнительных параметров, которые также учитываются. На основе множества данных проверяющий каждый раз принимает решение о том, целесообразно ли собеседовать этого кандидата дальше по Skypeили очно.

Насколько важна в оценке программиста или разработчика коммуникативная составляющая и умение взаимодействовать с коллективом? Обращают ли компании на это внимание?

Компании обращают на это внимание. И часто она очень важна, если приходится работать в команде. И в этом есть определённая сложность: программисты в целом малообщительны. Они, в основном, интроверты. Но наши исследования показывают интересную картину: настоящие профессионалы существенно более общительны, чем те, кто не умеет программировать, но называет себя программистом. Обратное же неверно: если человек, называющий себя программистом, общителен, это совсем не означает, что он профессионал.

55096d6f1d6611.10029679.png

Приведите примеры того, как проходят собеседования на вышеуказанные позиции в крупных компаниях?

Самым эффективным сейчас признаётся очное собеседование, когда с кандидатом общаются несколько представителей компании – технических специалистов. Как правило, здесь всего один этап – только это собеседование. От предварительных телефонных собеседований многие отказались из-за того, что они отсеивают слишком много хороших программистов, которых и так единицы.

С какими проблемами сталкиваются компании при подборе?

Это сильно зависит от уровня компании. Если мы говорим о компании высокого уровня, в которой работают более 10-ти программистов и бизнес которой сильно от них зависит, то в такой компании очень остро стоит проблема количества кандидатов. Таким компаниям сильно не хватает профессионалов, а искать их тяжело. По нашей статистике из 20-ти человек, называющих себя программистами, только один действительно им является. И чтобы нанять пятерых, нужно отсобеседовать 100 человек. А по определённым направлениям их столько может просто не быть в данный момент на рынке. И искать приходится иногда месяцами или даже годами, без преувеличения.

Вторая проблема – дороговизна подбора. Стоимость рабочего времени руководителей и программистов, которые проводят собеседования, очень высока. А проводить его должны именно они, поскольку обычный менеджер по кадрам не в состоянии оценить технические навыки кандидатов. Так вот если умножить стоимость их рабочего времени на длительность собеседования и на количество людей, которых приходится собеседовать, чтобы нанять одного программиста, получается огромная сумма. И это не считая косвенных убытков от задержки проектов, которыми эти люди должны заниматься. Наша методика гораздо выгоднее по соотношению «цена-качество».

Ещё одна частая проблема – отсутствие в компании людей, способных подобрать профессионального программиста. Мы это постоянно видим: открылась вакансия, потом закрылась, потом, через пару месяцев опять открылась – человек не прошёл испытательный срок, и потом снова закрылась, и снова открылась. Это те случаи, когда компании считают, что могут подобрать профессионала, но у них это из раза в раз не получается, но они всё равно упорно считают, что могут.

Это три наиболее существенные проблемы. Есть ещё и более мелкие. Например, компания сама по себе может быть не очень привлекательной для разработчика – по своей специализации, местоположению, задачам. Или компания предлагает маленькую зарплату, а хочет нанять суперпрофессионала, которые на рынке стоят в два-три раза дороже. Мы эту проблему решаем, находя «начинающего» профессионала, который готов работать недорого, но уже с первых недель работы выдаёт хороший результат за счёт своего интереса.

Даниил, а как вообще появилась идея создания «Центра»? 

Идея витала в воздухе давно. Система SymbioMark с элементами используемой сегодня методики появилась аж в 2008 году. Я тогда работал руководителем отдела разработки ПО в издательстве «Вокруг Света». С тех пор через систему прошло уже более 2500 человек, и в определённый момент мы накопили нужный для статистических выводов объём данных. Первые серьёзные исследования мы начали в 2012 году. Но тогда, как и ещё в течение полутора лет, мы подбирали программистов либо в свои проекты, так и в проекты наших партнёров из разных компаний. Подбор для внешних абсолютно чужих нам клиентов мы начали в октябре прошлого года.

Сейчас в команде есть прекрасный специалист по продажам, менеджер по подбору кандидатов, который обеспечивает коммуникации с кандидатами и даёт заключение по их психологическим характеристикам, а также технический специалист, который проводит экспертизу ответов кандидатов и также проводит с ними Skype- и очные собеседования. Это основной наш «костяк». На этих людях держится основная наша работа. Они – настоящие профессионалы своего дела! Кроме того, есть около двадцати профессионалов в области программирования и двое – в области психоанализа, которые работают с нами по совместительству и совершенствуют методики нашей работы.

Сколько средств потребовалось на запуск?

Мы запустились без стартового капитала. Работая на своих основных местах работы, мы начали параллельно, в свободное от работы время по вечерам и по выходным, подбирать людей, и наш доход через какое-то время стал достаточным для того, чтобы можно было сделать эту работу основной.

Какие возникли сложности при запуске, при поиске аудитории, технические трудности?

Сложностей было много. Первой сложностью было найти подход к новым клиентам. Клиенты не верили в эффективность нашей методики и не хотели с нами работать. Но наш директор по продажам справился с этой задачей. Следующая задача заключалась в том, чтобы автоматизировать обработку кандидатов на потоке. Это стоило немалых усилий, но нам это удалось. Сейчас мы готовы собеседовать до 100 человек в сутки. Причём мы это делаем не только ежедневно, но и круглосуточно.

Насколько нам известно, вам неоднократно поступали предложения об инвестициях - с чем связаны все решения об отказе?

За полгода у нас уже было 8 предложений. Но мы посчитали, что учиться зарабатывать деньги самостоятельно на старте бизнеса – это очень важно и полезно. Ведь на инвестициях можно начать невольно расслабляться, и бизнес умрёт, так и не родившись. А без инвестиций у бизнеса есть шанс по-настоящему родиться. Да, это мучительно, больно, но зато эффективно. Кстати говоря, есть категория инвесторов, которая предлагает деньги только тем проектам, которые уже окупаются и зарабатывают. Возможно, мы и вернёмся к теме инвестиций, но уже не на уровне идеи, а на уровне работающего бизнеса, который самоокупается в своей текущей конфигурации.

Какое количество компаний на данный момент пользуются вашими услугами?

На данный момент у нас несколько десятков клиентов с актуальными вакансиями. 

55096c4d509352.86435388.png

Ведется ли какая-то статистика по тому, насколько довольны компании в итоге специалистами и как долго, в свою очередь, вторые остаются на рабочих местах?

Ведётся. Статистика такова: из 10 предлагаемых нами кандидатов 8 берут на работу с первого раза. Нанято уже несколько десятков человек. Что касается длительности их работы, тут пока рано говорить. Ведь основной поток подбора у нас начался всего полгода назад. Через год статистика уже будет достоверная.

Приведите примеры наиболее интересных историй с трудоустройством и ростом отобранных вами специалистов.

Таких историй было несколько. Одну из них я уже рассказал. Был ещё один показательный случай. В 2010 году у меня в проекте появился тестировщик. В какой-то момент я понял, что у него программистское мышление, и, более того, он пытается программировать. Я его перевёл на позицию программиста, и уже через месяц он начал выдавать прекрасные результаты. Сейчас он работает в одной из крупнейших российских IT-компаний ведущим разработчиком. Его зарплата со времён тестировщика выросла, в общей сложности, в 6 раз. Добавлю лишь, что полтора десятка моих бывших сотрудников и коллег, которых я подбирал себе в свои проекты, сейчас работают в Яндексе, Badoo, Mail.Ru, CityAds, WapStart, Parallels и ABBYY. Половина из них – на ведущих позициях. У некоторых доход вырос за эти годы чуть ли не в 10 раз.

Есть ли аналоги подобных проектов в мире и кого вы считаете основными конкурентами?

Аналоги есть, конкурентов нет. Есть несколько кадровых агентств, которые подбирают программистов. Например, StarStaff, DigitalHR, SpiceAgency. Есть также целый ряд систем, предназначенных для тестирования программистов. В последнее время эта тема активно развивается. Но у нас своя ниша и своя парадигма, и мы пока не чувствуем конкуренции. С названными кадровыми агентствами мы уже не раз пересекались по общим клиентам, и каждый раз получалось так, что в выигрыше оказывались мы.

В нашей базе сейчас 17 000 человек, называющих себя программистами. Из них около 5% – настоящие профессионалы. Остальные либо пока себя не проявили, либо не нашли своё дело, но мы за ними следим. Ещё одна цифра сейчас вырисовывается: из тех людей, которые называли себя программистами и которых мы собеседовали 5 лет назад, почти никого не осталось в IT – большинство ушло в другие сферы деятельности. Но это предварительные данные. Мы сейчас уточняем эту цифру.

Какие дальнейшие планы развития проекта?

Во-первых, мы продолжаем развивать и совершенствовать методику нашей работы. Последние месяцы я занимаюсь исследованиями и экспериментами в области подбора профессионалов, и даже пишу книгу.

Во-вторых, мы хотим активно заняться аттестацией – оценкой профессионализма сотрудников, уже работающих в разных компаниях по запросам этих компаний. Это важная сфера. Компании хотят развивать своих сотрудников, и чтобы это можно было делать, их нужно аттестовывать.

В-третьих, мы хотим распространить нашу методику на подбор редакторов, бухгалтеров и юристов. Опыт подбора редакторов через SymbioMark у меня уже был в издательстве «Вокруг Света», и он был очень удачный: удалось подобрать хороших людей и при этом сэкономить десятки часов рабочего времени на очных собеседованиях.

Даниил, благодарим за интересную беседу! Желаем воплотить в реальность все задуманное! 

 
интервью
ИТ
разработчикам
программирование
персонал
работа
исследование
HR
кодинг
0 0 0

Чтобы оставлять комментарии вам необходимо зарегистрироваться